Pontos fortes: palavras finais

Eugen Pfister

 

Todos falam “sim, os pontos fortes são importantes”. Parece lógico, intuitivo, até óbvio.  Mas na prática a teoria é outra. Há uma insistência desproporcional em melhorar o que é fraco e não em capitalizar na fortaleza das pessoas.

Peter Drucker, com a razão de sempre, disse que nada destrói com maior rapidez o espírito da organização que focar nos pontos fracos. A avaliação de desempenho institucionaliza o método de pontos fortes e fracos. Na verdade os gestores são treinados para investir tempo e dinheiro nas imperfeições no lugar das capacidades.

Uma contrapartida para esse modelo são as quatro questões do modelo de pontos fortes:

1.      Quais são os meus pontos fortes?

          - O que eu faço melhor que os outros.

2.      Qual o meu desempenho?

         -  O meu desempenho atual.

3.      Qual é o meu lugar?

          - Onde devo estar para contribuir para o negócio e a função.

4.      Qual é o meu plano?

         - O que devo fazer.

Todo comportamento excelente exige talento, determinação, padrões recorrentes de pensamento, comportamento e sentimento. Grandes médicos, enfermeiros, caminhoneiros, professores, engenheiros e advogados têm talento. A desconfiança, por exemplo, é um talento quando leva a pessoa a perguntar a si própria “e se...?”

 

Desta forma ela antecipa perigos potenciais e formula planos alternativos. Em si, a desconfiança pode ser destrutiva ou inconveniente, aplicada no contexto estratégico e tático adequado é um talento.

O treinamento, infelizmente, preocupa-se com o ensino de técnicas, ainda que seja impossível ensinar alguém um novo comportamento apenas por meio de técnicas. Uma técnica lhe dará elementos para controlar o dano, mas eles funcionarão apenas em parte do tempo. Considere, por exemplo, a técnica de ouvir o outro. Você começa, ouve, processa, mas subitamente se desconecta, deixa de ouvir, assume a postura mental corporal errada e volta a ser como você era.

Não se pode ensinar a ser empático, a superar-se na confrontação e ser assertivo. O processo de seleção deve procurar talentos como esses. Eles são uma força que impulsiona o desempenho da pessoa no trabalho.

Os talentos são exclusivos e permanentes. Você pode não usá-los, mas eles estão dentro de você. Portanto, 90% do seu espaço de crescimento dependem de reconhecê-los e cultivá-los. Não existe posição que não exija talentos: ambulantes, garis, vendedores de aviões, gerentes de suprimentos ou CEO. O talento é requerido em qualquer área sob qualquer circunstância.

Gerencialmente falando, existem três categorias básicas de talentos: pensamento, comportamento, e relacionamento.

O talento do pensamento explica o “como” da pessoa. Como ela pensa, como analisa problemas, toma decisões ou reage aos estímulos. É rápida? Pensa antes de responder?  É unilateral ou gosta deixar as opções em aberto? É sistêmica, ou seja, pensa na interação das partes com o todo? É estratégica, pensa nas alternativas e assim por diante?

O talento do comportamento explica o “porquê”  você é desse jeito e o que você faz. Explica porque você se impacienta com as pessoas que gostam de pensar. Porque se levanta cedo, porque compete ou prefere retrair-se. Porque é calmo ou agitado e assim por diante.

O talento do sentimento cobre o “quem” da pessoa. Explica suas preferências, em quem confiar, com quem manter um relacionamento estritamente profissional ou quem evitar ou confrontar. Ser aberto, assumir riscos ou ser prudente e reservado? Confrontar as pessoas ou evitar o confronto até perder a calma?

Para identificar um talento pergunte qual é a intensidade do desejo de fazer, a facilidade de fazer, o ritmo de aprendizagem e satisfação decorrente. Mozart aos doze sabia que queria ser músico. A tenista Chris Evert venceu um campeonato aos dezesseis anos. Outros demonstram impaciência e abandonam o curso superior para por uma ideia para funcionar, como Bill Gates. Você não pode ser o que quiser, mas pode ser excelente em uma ou mais áreas.

Os três alicerces gerenciais do sistema para construir uma organização baseada nos pontos fortes são:

Primeiro. Selecione com base nos pontos fortes e não apenas com base no conhecimento, experiência e determinação genérica. Adote um sistema de seleção para medir talentos que todos entendam. Um sistema não confiável comprometerá as avaliações.

Segundo. Seja simples e direto. Escolha as pessoas certas para as funções, pessoas com as quais gostaria de trabalhar, pois possuem os talentos necessários. Pessoas  que você acredita  que farão o que for necessário para obter os resultados.

Terceiro. Os jornais na seção de empregos pedem conhecimento, experiência, formação e determinação. Tudo bem, mas você está a procura de algo especial, algo que sirva de base a esses predicados, ou seja, talento. Desafie  a pessoa. Se você estiver à procura de um programador investigue se ele é analítico, disciplinado e estudioso solicitando que ele descreva:

·  um problema real e como  o resolveu (analítico);
·  como atingiu esse resultado (disciplina);
·  como administra as múltiplas solicitações para entregar os    
    projetos nos prazos (organização;)
·  o que mais pode aprender para fazer o seu trabalho melhor
    (estudioso).

O respondente terá que dizer se e em que grau possui essas qualidades, e você ou alguém com o dom de identificar talentos, concluirá a tarefa.

Para todos os efeitos, eis um resumo dos pontos fortes segundo uma pesquisa Gallup a respeito do tema.

1. Talentos de Pensamento

      · Foco: fixar metas de alto desempenho e empregá-las todos os
         dias.
      · Disciplina: necessidade de padronizar a vida e o trabalho.
      · Orientação para o trabalho: ensaiar mentalmente o trabalho a
          realizar.
      · Pensamento estratégico: ensaiar os cenários possíveis e
         imaginar cenários alternativos.
      · Solução de problemas: capacidade solucionar problemas,
         mesmo com dados incompletos.
      · Numérico: facilidade para entender e usar números,
         equações.
      · Criatividade: quebrar configurações existentes criando novas
         soluções.

2. Talentos de Comportamento
     ·  Realizador: impulso constante e auto imposto em direção aos
         resultados constante.
     · Cinético: necessidade de gastar energia física durante o
        trabalho.
     · Energia: alta resistência física e ao estresse.
     · Aptidão: necessidade de obter pericia e maestria nas tarefas.
     · Valor: necessidade de viver valores no local de trabalho.
     · Responsabilidade: sentir-se responsável pelo  que é feito no
        local de trabalho.
     · Serviço: necessidade de servir os outros.
     · Ética: compromisso com o certo e errado em suas ações.

 3. Talentos de Sentimento:

      · Aprovação: necessidade de obter a aprovação dos outros.
      · Empatia: facilidade de colocar-se no lugar dos outros.
      · Vinculador: formar laços duradouros.
      · Interpessoal: capacidade de usar com sentido a contribuição e
         esforço dos outros.
      · Multirrelacional: formar networks e redes sociais.
      · Desenvolvedor: investir nos outros e obter satisfação com
         isso.
       · Estimulador: habilidade de criar entusiasmo.
       · Equipe: necessidade de criar cooperação e apoio mútuos.
       · Comando: assumir o controle sem hesitação.
       · Ativador: impaciência para levar os outros a agirem.

O filósofo Arthur Schopenhauer comentou certa vez que desenvolvemos cedo na vida a nossa visão de mundo, o que fazemos a partir daí é, no mais das vezes, elaborá-la e torná-la mais sofisticada. Bom, o mesmo acontece com os talentos, eles nascem conosco, mais tarde  nos salvam ou nos destroem.

 

Questão:

Agora que você leu a série de artigos sobre os pontos forte, quais são as suas conclusões?