O que a gerência precisa saber sobre o treinamento

Eugen Pfister

 

Com certeza a resposta sobre o que vale a pena saber incluiria duas questões básicas: (a) as atividades de treinamento se pagaram?; (b) os efeitos mensuráveis do treinamento  sobre o desempenho humano e operacional no local de trabalho foram atingidos? 

Se os objetivos anunciados na sala-de-aula foram apropriados, se o  método escolhido foi adequado, se o consultor ou técnico estava preparado para dar a aula interessa mais à Área de Treinamento que à gerência.

O problema é que nenhuma dessas questões é respondida satisfatoriamente através da avaliação de reação que sinaliza a opinião e sentimento dos treinandos em relação ao ensinamento recebido.

Mesmo que 100% dos participantes tenham dado pontuação máxima para quesitos como – “os objetivos do treinamento foram atingidos”; “o instrutor demonstrou conhecimento, capacidade didática e habilidade para conduzir o Seminário”; “o método de ensino facilitou a aquisição de conhecimentos e o aperfeiçoamento de habilidade”; “recomendaria o curso para outras pessoas” etc – não saberemos qual o impacto efetivo do treinamento sobre a performance humana e organizacional.

Estas informações são de uso doméstico e apontam para o que deve ser aperfeiçoado no programa de treinamento em si. Na ótica do gerente, podem ser interessantes, mas não são relevantes.

Agora, se você quer fazer diferença, então diga à gerência, antes e após o treinamento, o quê os treinando serão capazes de fazer mais e melhor do que antes e, em que condições a performance superior pode ser atingida.

Diga também o que ela (gerência) deve fazer para assegurar os resultados desejados. Negocie estas condições antes de iniciar o Treinamento e assista o gerente nas ações de reforço posteriores ao treinamento. Para isso, é necessário uma profunda reengenharia dos atuais objetivos, processos e métodos de educação de adultos adotados pelo Departamento de RH.

Caso contrário, os gerentes saberão quanto custa o treinamento, mas permanecerão nas nuvens quanto ao retorno sobre os investimentos! Por estar claro qual é gasto e pouco claro qual é o retorno, as organizações continuarão pressionando pela redução da carga-horária e dos próprios custos com as atividades de T&D.

Convenhamos, não é bom negócio para a imagem profissional de RH e nem para nossos clientes.