Treinamento: se não há como medir não vale a pena treinar

Eugen Pfister

Um preceito prático dos negócios reza que se não dá para medir, não faça, pois o retorno sobre os investimentos é essencial à sobrevivência organizacional.

Infelizmente os departamentos de treinamento conseguiram driblar a regra substituindo a avaliação objetiva dos resultados na vida real (pós-treinamento) pela avaliação subjetiva das impressões dos treinandos a respeito do evento em si.

Não deixa de ser uma proeza, pois treinar significa melhorar o desempenho, ou seja, aumentar a produtividade, seja individual, grupal ou organizacional, seja em todas essas esferas.

Ao priorizar o desempenho estamos afirmando a importância de conhecermos o quadro específico vigente antes do treinamento e a seguir cuidar  que os mesmos indicadores sejam usados para medir a eficácia do  treinamento.

Se nada mudou para melhor, o treinamento causou um prejuízo e as causas devem ser examinadas e corrigidas. Agora, se houve incremento do desempenho e a melhora for mantida no tempo então o treinamento foi eficaz.

Se além da melhora da produtividade verificamos que o desempenho foi se aperfeiçoando e evoluindo continuamente, com certeza o treinamento foi efetivo.

Para os céticos esclareço que a exigência da mensurabilidade se aplica tanto ao treinamento técnico quanto ao treinamento comportamental e atitudinal.

Assim, se o diagnóstico de necessidades indicou que o estilo gerencial centralizador é uma trava para a busca de melhores resultados, devemos ter em mãos as medidas prévias de desempenho do gerente que indiquem a presença autoritária para depois compará-las às medidas após o treinamento.

Também é importante que follow-up dos resultados cubra um período suficientemente longo de modo a comprovar que não houve o efeito fogo-de-palha que acontece nos primeiros meses após um treinamento, mesmo o tradicional, ou que a melhora resulte de fatores aleatórios sem relação com o treinamento.

Em outras palavras, a relação causa e efeito deve ser estabelecida e testada. Sem ela estamos navegando na maionese.

Avaliar a qualidade do material didático, a metodologia de ensino, a carga-horária, o conhecimento do instrutor no nível da percepção não faz sentido, quando se deixa de mensurar se houve ou não a transferência da aprendizagem da sala-de-aula à vida real. E, se o efeito foi duradouro.

A resposta ao treinamento tradicional chama-se TFR -Treinamento Focado em Resultados, cuja base é uma metodologia que garante o retorno sobre os investimentos com treinamento, a partir do dia seguinte.