Tudo que um CEO sempre quis saber de RH

Eugen Pfister

A carta é imaginária, mas creio que ela reflete tudo que um CEO e os executivos de negócios gostariam de saber a respeito de RH, mas não tiveram coragem de perguntar.

Caro Alberto Monteiro,

Tenho o hábito de escrever, pois acredito que raciocínio com maior clareza sobre o tema. Andei refletindo acerca da nossa última conversa e, em particular, do seu pedido para que o ajudasse a fortalecer a Área de RH enquanto parceira nos negócios.

Assim, elaborei um roteiro de questões sobre as quais gostaria de ouvi-lo já que você é o especialista na matéria.

Ambos acreditamos que as pessoas são essenciais ao nosso sucesso. Afinal, investimos no processo de seleção de talentos; treinamos regularmente gerentes e funcionários; adotamos um sistema de remuneração fixa e variável; praticamos a avaliação em 360º; participamos de seminários nacionais e internacionais; contratamos consultores e realizamos pesquisas anuais de clima.

Enfim, não ficamos atrás dos nossos concorrentes quando se trata de investir em RH. Tudo isso como CEO desperta a curiosidade de saber o quê aconteceria...

1.  Se aumentássemos os investimentos em Recursos Humanos nas
     linhas programáticas seguidas até agora? Qual seria o retorno  
     para a empresa? Ele seria igual ou superior caso a mesma
    quantia fosse aplicada em equipamentos, novas tecnologias,  
    desenvolvimento de novos produtos, melhoria de serviços etc?

Você sabe Alberto o quanto prezamos fatos, dados e números. Sem evidências e feedback estamos num vôo cego. Depois, não creio que crenças e suposições que tal investimento em RH seja benéfica nos dê a informação útil já que a esperança não é um método confiável para gerir negócios.

Mesmo favorável a ter funcionários satisfeitos, treinados, remunerados de acordo com o mercado e outros indicadores de qualidade de vida no trabalho, gostaria de ter dados tangíveis em mãos.

Então, eis outras perguntas...

2. Que evidências objetivas e mensuráveis, RH possui que
    comprove que a nossa performance apresentou uma melhoria
    sustentável após adotarmos o programa de competências
    gerenciais?

Destaquei este evento por termos trabalhado com afinco nos dois anos para implantá-lo?

3. Para cada real investido em programas de treinamento qual é o
    retorno em termos de produtividade, solução de problemas,
    vendas ou outros critérios competitivos?

4. O que estamos fazendo em termos de RH na nossa empresa que
    os concorrentes não estejam fazendo? Isso é bom? Por que?

5. Quais são as evidências reais (não teóricas) que os funcionários
    melhor qualificados são mais produtivos que os funcionários
    médios?

Levanto esta questão porque podemos estar subutilizando os talentos humanos. Aliás, anote na sua agenda para uma próxima conversa: o quê significa talento profissional em nosso negócio? São as competências gerenciais? Se for tenho um problema já que constatei que elas são parecidas com as de outras empresas que estão em ramos diferentes do nosso.

É assim mesmo?

6. As informações geradas no nosso sistema de avaliação de
    desempenho são corroboradas pelos indicadores de cumprimento
    de metas, prazos, padrões de qualidade e outros metrics de
    performance empregamos?

Adicionalmente, você tem noção porque a gerência reclama que o nosso processo de avaliação é burocrático, consume muito tempo, tem muita papelada?

Que fique claro que acredito na necessidade de avaliar a performance humana. Sentir-me-ia melhor se ela fosse vista como tendo maior valor agregado do que as queixas atuais sugerem.

A resposta é importante, pois nos diz se estamos fazendo e priorizando as ações certas.

7. Qual o impacto dos programas de MBA que custeamos sobre a
     nossa lucratividade?

Tenho outras perguntas em mente, mas elas ficam para outra oportunidade. Por ora, dou-me por satisfeito em ouvir as suas respostas às perguntas aqui postas.

Cordialmente,

Francisco Travassos
CEO